שוק העבודה עובר בשנים האחרונות שינויים רבים, אשר מתבטאים בין השאר בגישות השונות בהן משתמשים מגייסים כדי לאתר עובדים ולשכנע אותם להצטרף. בתנאי התחרות העזה שיש היום בשוק, העובדים ממש לא מוכנים להתפשר. הם רוצים לעבוד במקומות הטובים ביותר, ולעומת מה שהיה בעבר, כבר לא שמים דגש כל כך גדול על יציבות. השכר, התנאים או ערכי החברה לא מתאימים להם? מציעים להם הזדמנות טובה יותר במקום אחר? הם לא יהססו ללכת.
מגמה זו גורמת לחברות מצד אחד להשקיע יותר בשימור עובדים, כדי לוודא שהטובים ביותר לא יעברו למתחרים, ומנגד לחשוב כל הזמן על דרכים חדשות לגייס. במאמר זה נסקור את הטרנדים החמים ביותר בעולם הגיוס עבור משרות הייטק, טרנדים שאולי יהיו חלק משמעותי מעולם העבודה העתידי.
עבודה היברידית
עוד לפני משבר הקורונה, החלו בארץ ובעולם חברות מסוימות להשתמש במודלים של עבודה היברידית, כלומר לאפשר לעובדים לעבוד חלק מהזמן מבלי להגיע למשרדים. פריצתו של המשבר, מן הסתם, חיזקה את המגמה הזו מאוד, ועושה רושם שעבודה היברידית כאן להישאר. מרבית החברות בארץ פועלות באופן שמשלב עבודה מהמשרד ומחוצה לו, והעובדים התרגלו. כיום הם כבר שואלים על כך בתהליך הגיוס, ומרביתם מקווים לעבוד לפחות חלק מהזמן מהבית.
גיוס באמצעות טכנולוגיה חכמה
בדיוק כמו שהטכנולוגיה הולכת ומשתלטת על כל תחום אחר בחיינו, כך היא מתחילה לשחק תפקיד משמעותי בעולמות הגיוס. המרדף אחרי המועמדים הטובים ביותר לכל תפקיד נעשה בשלל אמצעים, וביניהם גם מגוון כלים טכנולוגיים חכמים ומתקדמים. כלים אלה אמנם לא מסוגלים לגייס עובדים בעצמם, אבל הם בהחלט חוסכים המון זמן ומאמץ למגייסים, להם נשאר רק לפעול על פי ההמלצות האוטומטיות.
הכלים הללו אוספים מידע ממקורות שונים ברשת, מנתחים אותו ומייצרים מאגרים של מועמדים. זהו יתרון לא רק עבור המגייסים, אלא גם עבור המועמדים עצמם. למשל, בהגשת מועמדות לחברות מסוימות הם לא צריכים למלא פרטים, מכיוון שהפרטים נשאבים לטופס באופן אוטומטי מפרופיל הלינקדין שלהם.
דגש על חווית המועמד
השוק התחרותי בתעשיית ההייטק, גרם למגייסים ולחברות להבין, שעליהם לבצע כמה שיפורים בהליך הגיוס עצמו, כך שהמועמדים ירגישו מהרגע הראשון שרוצים אותו, וכי מדובר בארגון רציני ששווה לעבוד בו. תהליך הגיוס כיום, צריך להיות מהיר ויעיל ככל האפשר, וברמת שקיפות גבוהה מאוד. העובדים רוצים לדעת תמיד מה מצבם, ולהישאר מעודכנים בין שלבי התהליך השונים ולא להרגיש כאילו משאירים אותם "באוויר".
זה אומר שחברות צריכות לבצע ראיונות מקצועיים, לתאם ציפיות עם המועמדים, להחזיר תמיד תשובה (גם אם היא שלילית) ולאפשר פלטפורמה נוחה להגשת מועמדות או פניות אחרות.
הבנת חשיבותם של כישורים רכים
עוד לפני שמנסים לשכנע מועמדים טובים להגיע לעבוד בחברה, צריך למצוא את אותם מועמדים. בניגוד לעבר, אז אנשים היו נבחרים למשרות בעיקר על פי נתונים יבשים של השכלה וניסיון, כיום המגייסים מעניקים חשיבות רבה לכישורים רכים – כישורים שלא קשורים למקצוע, לתפקיד או אפילו לתחום, אלא יכולים לשמש את העובדים בעבודות שונות. אלה כישורים שאנשים צוברים לאורך החיים, המקצועיים ובכלל, ויכולים לבוא לידי ביטוי בסיטואציות שונות.
למשל: יכולת עמידה בלחצים, כישורי תקשורת ומנהיגות, יכולת עבודה בצוות, אינטליגנציה רגשית, קפדנות, יכולת לפתור בעיות ולהתמודד עם אתגרים, ויש עוד דוגמאות רבות. החברות מבינות שעובדים לא רק צריכים להיות איכותיים מבחינה מקצועית, אלא גם מבחינה אישית. הן בוחנות יותר לעומק מה כל אחד ואחת יכולים להביא איתם לתפקיד.
